ЗАЩИЩАЕМ ТРУДОВЫЕ ПРАВА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Сегодня курс доллара, евро и стоимость барреля нефти мы узнаем ежедневно. Ощущение такое, что почти не осталось людей, которые так или иначе не обращают на это внимание. Все понимают, что нас ждут экономические трудности. Понимают это и работодатели, но страдают от этого работники.

Сегодня хотелось бы кратко описать, к чему прибегает работодатель для снижения издержек на рабочую силу, и насколько эти меры соответствуют закону.

Итак, может уменьшиться заработная плата.  Если речь идет о невыплате или уменьшении размера премий, то в большинстве случаев это можно считать обоснованным. Так, если речь идет о вознаграждении по итогам работы за год или премии, выплачиваемой с прибыли, то это возможно. НО! Стоит обратить внимание, что у определенной категории работников (обычно у тех, кто занят в продажах), заработная плата складывается из оклада и так называемого процента с продаж (их еще порой называют премиальные), эти суммы НЕ выплачиваться НЕ могут.

Вместе с тем, работодатель может уменьшить заработную плату, в том числе оклад и иные выплаты, закрепленные в трудовом договоре, но только с соблюдением норм Трудового Кодекса РФ. Так, согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор в обязательном порядке вносятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Изменить эти условия можно либо по согласованию сторон, либо работодателем с соблюдением процедуры, установленной Трудовым Кодексом. Согласно статье 74 ТК РФ.

– Изменение организационных или технологических условий труда

– Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

– Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

– Итоги процедуры изменения условий труда

– Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда

– Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Путеводитель по трудовым спорам:

– Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения?

– Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если причины организационного или технологического характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, не были указаны в уведомлении?

– Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда? >>>

– Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей? >>>

– Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, то есть четко экономические причины не называются, но на практике эта норма используется при экономических спадах), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса.

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_16.html
Во-вторых, работодатель может для снижения заработной платы перевести работников на неполный рабочий день. Здесь ситуация может развиваться в двух вариантах. В первом случае работодатель предлагает работнику написать заявление на работу в режиме неполного рабочего времени: неполного дня или неполной рабочей недели. Работник вправе отказаться, но это только с точки зрения закона, к сожалению, работник  – лицо, зависимое от работодателя, и для продолжения своих трудовых отношений, вынужден согласиться. Во втором случае, работодатель прибегает к режиму неполного рабочего времени для избежания массовых  увольнений и вводит режим неполного времени. При таком варианте он должен руководствоваться статьей 74 Трудового Кодекса. Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.В-третьих, работодатель отправляет работников в так называемые «вынужденные» или «административные» отпуска. Здесь нужно знать, что в законе подобных отпусков НЕ ПРЕДУСМОТРЕНО! Существуют отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению, продолжительность которых определяется по соглашению между работником и работодателем (статья 128 ТК РФ).

Работодатель же вынуждает работников писать такие заявления. Конечно, работник вправе  отказаться, но, к сожалению, на практике вынужден подписывать заявления из-за боязни потерять работу.

Хочется надеяться, что данные советы Вам не понадобятся, но, если все-таки ситуация усугубится, необходимо помнить, что экономическим кризисом работодатель часто оправдывает незаконные действия!

Автор: Юлия Жильцова

Комментарии KOMUZA:

Конечно, в данной ситуации комментировать особо нечего, но! Повышайте финансовую грамотность и по возможности – не старайтесь все решить эмоциями и вообще самостоятельно, обращайтесь к профессионалам и перед принятием любого решения хорошенечко подумайте.

Обратиться за консультацией к профессионалу