ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: НА ЧТО ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ

Все мы, говоря о работе, понимаем, что одно из самых главных ее задач – это возможность поддерживать определенное (хотелось бы всегда, чтобы – высокое) качество жизни. И в этой связи важным становится условие заработной платы.

К сожалению, большинство работников при приеме на работу не всегда тщательно изучают трудовой договор, а впоследствии чрезмерно доверяют работодателю в этом вопросе.

В данной статье я постараюсь в общих чертах сориентировать Вас в правовых аспектах оплаты труда.

Во-первых, любой трудовой договор должен содержать условие об оплате труда. Согласно статье 57 Трудового Кодекса РФ  обязательным условием для включения в трудовой договор является условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_14.html#p1005.

В трудовом договоре должен быть четко указан оклад. Обычно надбавки, устанавливаемые законом, также указываются (например, районный коэффициент для нашего региона установлен в размере 15 процентов). А вот премии и надбавки, предусмотренные в конкретной организации, бывают не прописаны в договоре.  Формально, это нарушение законодательства. Но на практике бывают случаи, когда в трудовом договоре делается ссылка на действующее в организации Положение об оплате труда. Имейте в виду, что с таким Положением Вас должны ознакомить ДО подписания трудового договора. Согласно статье 67 Трудового Кодекса РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором;
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_15.html.
В моей практике был пример очень крупной транснациональной компании,  в тексте трудового договора которой условие о заработной плате работников было определено так, что искомая цифра получалась при достижении в плане определенной суммы. Сразу скажу, что ни у кого в месяц ни разу не выходила эта сумма, а значит, платили гораздо меньше.  Руководители поясняли недоумевающим работникам, что данная сумма складывается из максимальных премий, на которые никто пока не наработал. Это НАРУШЕНИЕ. Условия об оплате труда должны быть четкими: сумма оклада, суммы или проценты надбавок и доплат и, хотя бы в Положениях об оплате труда, четкие критерии и размеры премирования работников.

Во-вторых, даже если в трудовом договоре предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, недопустимо, чтобы должностной оклад на время испытательного срока был ниже, чем после его прохождения. Это можно рассматривать как дискриминацию согласно статье 132 Трудового Кодекса, где предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_27.html#p2643.

А ведь после окончания испытательного срока квалификация и сложность работы, которая и заключается в определении должности, не изменяется.

В третьих, заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (статья 136 Трудового Кодекса);
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_28.html#p2744.
Эта норма должна выполняться всеми работодателями, в том числе индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства. Дни выплаты предусмотрены Правилами внутреннего трудового распорядка.

В-четвертых, в трудовом праве нет понятия «штрафа» за нарушение дисциплины труда, работодатель не вправе удерживать заработную плату. Он вправе лишь не начислить премию или начислить в меньшем размере, если Положением об оплате труда ПРЕДУСМОТРЕНЫ подобные случаи уменьшения премии или ее невыплата в полном объеме.

В-пятых, если работник нанес материальный ущерб работодателю, то работодатель не вправе по собственной инициативе удержать размер ущерба из заработной платы работника.  Ущерб взыскивается в порядке статьи 248 Трудового Кодекса РФ:

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_51.html#p4837.

Эти пять кратких правил о заработной плате должен знать каждый работник.

Автор: Юлия Жильцова

Комментарии KOMUZA:

Девочки, берегите себя и свои деньги! Они вам всегда пригодятся больше, чем вашему работодателю! Изучайте внимательно все, что подписываете, а если что, распечатайте статью!